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模型的少数民族“神话描绘
亚裔美国人过多的最高阶层的社会。
- 但仔细看看就业数据显示一个更复杂的情况。
- 在执行层面的亚裔美国人都是很重要的弱势。
最长期的和有害的神话是亚裔美国人,该集团的“模范少数民族”思想是美国社会上层的过多。
但更近一期调查表明,管道有一个大问题对亚洲美国人在公司内部获得晋升。虽然有高水平的职业角色,亚裔美国人表示研究在不同种族的工人职业发展表明该集团仍深感弱势之间的管理和行政职位。
例如,一个2020年的分析管理者的财富500强和标准普尔500指数成份股公司高管招聘公司克里斯特克尔德同事发现只有38
首席执行官们,或682年总数的5.6%
高管在这项研究中,确定为亚洲或印度。
强烈表示,长时间运行的差距在白领阶层和数字要低得多
管理层意味着亚裔美国人没有晋升的机会和他们的白人同事一样。
巴克哇,报告的作者之一的研究和执行顾问提升基础,一个非营利组织,致力于提高亚裔美国代表的劳动力,告诉内幕”问题并不表示“所有的角色。“问题是股权的促销活动。”
缺乏亚裔美国人的顶部的官阶
的提升基础分析了2018年的数据从平等就业机会委员会(EEOC)。
基于代表整个美国的数据,其主要结果显示,亚裔美国人关于专业劳动力的13%,但只有6%的执行官和高级官员和经理:
帮助把对比的角度来看,作者把高管的比例份额提升除以专业分享来介绍“执行平价指数。”If that index is above 1, it indicates that a group is overrepresented at the executive level, relative to its share of workers in the professional pipeline; if it is less than 1, it means the group is underrepresented.
指数显示,在2018年,美国白人在管理职位上过多的相对于他们的白领专业劳动力,而非白人群体,包括亚裔美国人,未被充分代表的:
这些差异表明,亚裔美国人和其他有色人种不以同样的速度在公司内部获得晋升为白人工人。是白色的高管比例超过白人占专业人员,表明白人工人更有可能比人们的颜色提升行政套房。
硅谷和金融业也同样糟糕
当上面的图表关注全行业的国家差异,平等就业机会委员会的数据还可以仔细看看具体行业在特定的地方。
一个早期的提升基础分析专注于硅谷,特别是计算类似的执行长平价指数高于制造业和信息部门在旧金山和圣何塞都市统计领域使用平等就业机会委员会的数据从2007年到2015年。
分析显示,尽管亚裔美国人是很好代表老百姓硅谷工人中,约有47%的专业员工识别作为亚洲,他们同样弱势在全国的执行水平,全行业分析上图:
金融和保险部门显示了类似的结果,基于2018个国家的数据提供给内部提升:
打架的刻板印象很重要突破这个种族玻璃天花板
这一切表明执行管道的问题,美国与亚洲和其他工人的颜色不是白色同行提升到更高的管理水平。幸运的是,有明确的组织可以采取的措施来提高股本。
哎呀对内幕在一封电子邮件中说,解决问题的一个关键步骤是多样性和包含项目“超越表面的数字和承认的多样性必须单独检查三个问题。”
这些问题是招聘的多样性,或确保一个组织是新员工的招聘多样化;保留的多样性,旨在确保弱势群体实际上留在公司的员工;促销和多样性和股票,或确保表示流了整个公司的官阶。
他还主张,公司使用数据得到一个清晰的画面,并创建“执行赞助项目潜力AAPI高级经理。”
丹尼斯·派克,执行顾问提升基础和上述研究的作者之一,她说作为导师在思科这样的一个项目,当她在那里工作十年前作为一个行政。
亚洲计划,大约35中层管理人员花了6个月从行业领袖出席讲座,指导会话与派克等高管,技巧的研讨会,并与公司高管炉边谈话。
Peck说,这个项目是成功的。她告诉内幕,“高百分比的人经历了这个项目在18个月内被提升为主管级别的项目,甚至一些人离开了公司,因为他们越来越熟练,自信,和有吸引力的公司。”
其中一些成为思科VPs,派克说,“可能早于他们没有计划。”
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